대법원이 최근 한화생명보험과 현대자동차에 대한 통상임금 관련 판결을 내리면서, ‘고정성’ 기준이 폐기되었습니다.
이는 통상임금의 정의와 범위에 큰 변화를 가져오는 중요한 판결로, 이제 조건부 정기 상여금의 경우에도 통상임금에 포함될 수 있다는 판단이 내려졌습니다.
이 판결은 근로자들에게 실질적인 소득 증가와 관련된 긍정적인 결과를 가져오지만, 기업에겐 인건비 부담이 크게 늘어나는 악영향을 미칠 수 있습니다.
고정성의 폐기와 통상임금의 정의
이번 판결에서는 대법원이 ‘고정성’ 요건을 통상임금 포함의 기준에서 제외함으로써, 특정 재직 조건이나 근무 일수 조건이 있는 상여금도 통상임금으로 간주할 수 있다고 밝혔습니다.
이는 곧, 근로자가 소정 근로를 제공한 이상 해당 임금이 정기적이고 일률적으로 지급된다면, 그 지급 조건이 무엇이든 관계없이 통상임금으로 인정될 수 있다는 의미입니다.
고정성이 통상임금의 요건으로 요구되어 왔던 이유는 근로기준법 시행령 어디에도 법적 근거가 없으며, 이를 통해 통상임금의 범위가 부당하게 축소되는 결과가 발생한다는 점을 대법원이 지적한 것입니다.
고정성 폐기에 따른 통상임금의 변화
통상임금의 고정성 폐기
기존의 판례에서는 통상임금을 인정하기 위해 ‘정기성’, ‘일률성’, '고정성’의 세 가지 요건이 모두 충족되어야 한다고 판단해 왔습니다.
특히 '고정성’은 상여금이 특정 조건을 충족해야 지급되는 경우 통상임금에서 제외되는 근거로 작용했습니다. 그러나 대법원은 이번 판결을 통해 이러한 고정성이 법적 근거가 없다는 점을 명확히 하였고, 조건부 상여금도 통상임금에 포함될 수 있다고 판단했습니다.
이는 근로자에게 지급되는 임금의 안정성을 높이는 방향으로 작용할 것입니다.
법정 수당 증가
통상임금의 범위가 확대됨에 따라, 연장 근로, 야간 근로, 휴일 근로 수당과 같은 법정수당이 증가하게 됩니다. 이러한 변화는 노동자들의 실질적인 소득을 높이는 데 기여할 것으로 기대됩니다.
특히, 정기 상여금이나 다른 조건부 수당들이 통상임금에 포함되면, 이로 인해 전체 임금 증가로 이어질 수 있습니다.
통상임금의 고정성 폐기가 퇴직금에 미치는 영향
통상임금이 확대되면, 퇴직금 산정 기준에도 직접적인 영향이 미치게 됩니다. 일반적으로 퇴직금은 통상임금을 기준으로 계산되므로, 통상임금의 범위가 넓어지면 그에 따른 퇴직금 역시 증가하게 됩니다.
예를 들어, 기존에는 재직 조건이나 근무일수 조건이 붙은 상여금이 통상임금으로 인정되지 않아 퇴직금 산정 시 이러한 요소들이 제외되었지만, 이제는 이런 상여금들이 통상임금에 포함되어 퇴직금 산정에 반영됨으로써, 근로자들이 받게 되는 퇴직금의 총액이 크게 증가할 가능성이 높습니다.
기업에 미치는 영향
인건비 부담 증가
대법원의 판결로 인해 연간 약 6조 원 이상의 추가 인건비가 발생할 것으로 추정됩니다. 이는 기업들이 보다 많은 법정 수당을 지급해야 하며, 임금 체계를 전면적으로 재정비해야 하는 부담을 안게 된다는 것을 의미합니다.
특히 경영 환경이 불확실한 상황에서 이러한 추가 비용은 기업에게 상당한 재무적 부담으로 작용할 것입니다.
노사 간 갈등 조짐
기업들은 이번 판결로 인해 법적 소송과 갈등이 증가할 가능성을 우려하고 있습니다. 기존의 협약을 근거로 한 정기 상여금 지급이 통상임금에서 제외되지 않게 되면서, 기업들은 새로운 판례에 따라 임금 체계를 수정하거나 추가적인 비용을 수용해야 할 상황에 직면할 수 있습니다.
이러한 변화는 예상치 못한 경영 리스크를 발생시키고, 노사 간의 협상에서 긴장감을 증대시킬 수 있습니다.
결 론
결론적으로, 대법원의 이번 판결은 통상임금과 퇴직금 산정 방식에 있어 제도적인 전환점을 의미합니다. 이제 조건부 정기상여금이 통상임금으로 포함됨에 따라 근로자들은 더 많은 권익을 보장받게 되었고, 퇴직금 또한 증가하게 될 것입니다.
하지만 기업들은 이에 따른 재정적 부담을 감당해야 하며, 앞으로의 노사 관계와 경영 전략에 큰 변화를 필요로 할 것입니다. 이 대법원의 통상임금 기준에서 고정성 폐기 판결이 노동시장 환경에 미칠 장기적인 영향에 대해서는 지속적인 연구가 필요할 듯합니다.
[대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 및 대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결]
대법원의 최근 판례에서 특정 시점 기준 재직자에게만 지급하는 조건(‘재직조건’)과 일정 근무일수를 충족하여야만 지급하는 조건(‘근무일수 조건’)이 부가된 임금 등의 통상임금성이 문제 된 사건에서,
아래와 같은 전원일치 의견의 전원합의체 판결을 선고하여 ‘고정성’을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하고 통상임금의 개념과 판단 기준을 재정립하였습니다.
1) ‘고정성’을 통상임금의 개념적 징표로 삼아 재직조건 및 근무일수 조건부 임금 등의 통상임금성을 부정하고 재직조건부 임금이 조건의 부가로 인하여 소정근로 대가성을 갖추지 못하였다고 판단한 종전 판례(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등)를 변경함
▶ 종전 판례에 따르면 법령상 근거 없는 고정성 개념에 통상임금 판단이 좌우되어 조건 부가에 의해 통상임금성이 쉽게 부정되었다. 통상임금 범위가 부당하게 축소되고 연장근로에 대해 법이 정한 정당한 보상이 이루어지지 못하게 되었었다.
2) 대법원은 고정성 개념을 폐기하고, 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다는 새로운 법리를 판시하였습니다.
▶ 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 ‘재직조건’이나 ‘소정근로일수 이내의 근무일수 조건’이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다.
▶ 종전 판례가 고정성을 부정하여 통상임금이 아니라고 본 근무실적에 따른 성과급은 일반적으로 소정근로 대가성이 없어 여전히 통상임금이 아니다. 다만 근무실적과 무관한 최소 지급분은 소정근로의 대가에 해당한다.
