대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 해고무효확인 (타) 상고기각에 대한 시용 근로계약상 근로계약 해지의 정당성이 문제된 사건의 개요는 다음과 같습니다.
피고 은행이 각 지점별로 C나 D의 평정 등급 해당자 수를 할당한 점, 피고 은행이 근무성적평정표 제출 후 일부 지점장들에게 재작성을 요구하고, 이에 따라 일부 지점장들이 평정자와 확인자를 달리하도록 한 근무성적평정요령에 어긋나게 혼자서 근무성적평정표를 다시 작성하기도 한 점, 원고들에 대한 근무성적평정표와 평정의견서만으로 원고들의 업무수행능력이 얼마나, 어떻게 부족했는지, 그로 인하여 업무수행에 어떠한 차질이 있었는지를 알 수 없는 점 등에 비추어, 피고 은행이 원고들과 맺은 이 사건 근로계약을 해지한 데에 정당한 이유가 있다고 보기 어렵다고 본 사례입니다.
서울중앙지방법원 귀중
사건번호: 2002다62432
원고: OOO 외 9인 (이하 “원고들”)
피고: 주식회사 한국씨티은행 (구 한미은행, 이하 “피고”)
청구취지
- 피고가 원고들에게 행한 해고 처분이 무효임을 확인한다.
- 피고는 원고들에게 해고일부터 판결 확정일까지 정상적으로 근무했을 경우 지급받았어야 할 임금을 지급한다.
- 피고는 원고들에게 해고로 인한 정신적·경제적 손해를 배상한다.
- 소송비용은 피고가 부담한다.
청구원인
1. 사건의 개요
원고들은 피고와 시용(수습) 근로계약을 체결한 근로자들로서, 일정 기간 동안 업무 수행 능력 및 직무 적합성을 평가받은 후 정규직으로 전환될 예정이었습니다.
그러나 피고는 시용기간이 만료되기도 전에 원고들에 대해 근무평정 결과를 근거로 일방적으로 해고를 통보하였으며, 이에 따라 원고들은 해고무효확인 소송을 제기하게 되었습니다.
피고는 원고들의 근무평정 결과가 불량하여 정당한 해고 사유가 존재한다고 주장하였으나, 원고들은 평가 방식이 공정하지 않았으며, 또한 해고 처분이 객관적으로 합리적인 이유가 없는 부당해고에 해당함을 입증하고자 합니다.
2. 시용계약 해지의 법적 요건 및 한계
근로기준법 및 관련 판례에 따르면, 사용자는 시용계약을 체결한 근로자에 대해 자유롭게 해고할 수 있는 것이 아니라, "해고의 정당성을 입증할 수 있는 합리적이고 객관적인 사유가 존재해야 하며, 사회 통념상 타당성이 인정되어야 한다”는 요건을 충족해야 합니다.
대법원 판례(2003다5955)에 따르면, 시용계약의 목적은 근로자의 직무 적합성을 판단하기 위한 것이므로, 근로자의 업무 능력이 현저히 부족하거나 근무 태도가 극히 불량한 경우에 한하여 해고가 가능하다고 명시하고 있습니다.
또한, 평가 과정이 투명하고 객관적이어야 하며, 평가의 절차적 공정성이 보장되지 않을 경우, 그에 근거한 해고는 무효가 됩니다.
그러나 본 사건에서 피고가 원고들에게 해고를 통보한 과정과 그 근거가 된 근무평정 절차를 면밀히 검토한 결과, 그 절차가 공정하지 않으며, 정당한 해고 사유를 입증하기에 충분하지 않음이 확인되었습니다.
3. 피고의 근무평정 절차의 문제점
피고가 원고들을 해고하는 과정에서 실시한 근무평정 절차는 객관성과 공정성을 결여한 채 진행되었으며, 다음과 같은 중대한 하자가 있었습니다.
1) 근무평정 평가 기준의 임의 변경 및 불일관성
피고는 평가 기준을 사전에 명확히 규정하지 않은 채, 각 지점별로 임의적으로 근무평정을 실시하였으며, 일부 지점장에게 재평정을 요구하는 등 평가 기준이 통일되지 않았습니다.
이러한 행위는 근무평정의 공정성을 심각하게 훼손하는 것으로, 법적으로도 객관적 평가에 기반한 해고 사유를 인정할 수 없는 사안에 해당합니다.
2) 평가자의 불일관성과 공정성 결여
일반적으로 근로자의 업무 능력을 평가하는 과정에서는 동일한 평가자가 같은 기준으로 모든 근로자를 평가해야 공정성이 유지됩니다.
그러나 본 사건에서는 평정 대상자마다 평가자가 다르게 배정되었으며, 같은 업무를 수행한 근로자임에도 평가자의 성향이나 주관에 따라 평가 결과가 달라지는 문제가 발생하였습니다.
특히, 일부 지점장은 은행의 지시에 따라 본래의 평가를 수정하여 재평정을 실시하였는데, 이는 근무평정의 신뢰성을 저해하는 행위로서, 해당 결과를 근거로 한 해고 조치는 부당하다고 할 것입니다.
3) 평가 방식의 상대적 평가 문제
근로자의 업무 적격성을 평가할 때에는 절대적인 기준이 적용되어야 하지만, 피고는 다른 직원들과의 상대적인 비교를 통해 평가를 진행하였으며, 이에 따라 원고들은 업무 수행 능력이 충분함에도 불구하고 불리한 결과를 받게 되었습니다.
이와 같이 절대적 기준이 아닌 상대 평가 방식이 적용된 경우, 근로자의 업무 수행 능력 부족을 입증하기 어렵기 때문에 이를 근거로 한 해고 처분은 무효라고 판단됩니다.
4) 업무 수행 능력 부족의 구체적 증거 부족
피고는 원고들이 업무를 수행하는 데 있어서 현저한 문제가 있었다고 주장하지만, 해당 주장을 뒷받침할 구체적인 증거가 존재하지 않으며, 단순히 근무평정 결과만으로 업무 수행 능력이 부족했다고 단정할 수 없습니다.
근무평정표 및 평정 의견서만으로는 원고들이 어떤 업무에서 어떤 문제를 일으켰는지, 업무 수행에 어떠한 차질이 있었는지에 대한 구체적이고 객관적인 근거가 전혀 제시되지 않았습니다.
따라서, 피고의 해고 결정은 정당한 해고 사유를 입증하지 못한 상태에서 이루어진 부당한 처분이며, 원고들은 이에 대한 법적 보호를 받아야 마땅합니다.
4. 결론
본 사건에서 피고가 원고들에 대해 행한 해고 처분은 근무평정 절차의 객관성과 공정성이 결여된 상태에서 이루어진 부당해고에 해당하며, 이에 따라 본 해고 처분은 무효로 확인되어야 합니다.
이에 따라, 원고들은 다음과 같은 판결을 요청합니다.
- 피고가 원고들에게 행한 해고 처분이 무효임을 확인한다.
- 피고는 원고들에게 해고일로부터 판결 확정일까지 지급되었어야 할 임금을 지급한다.
- 피고는 원고들에게 부당해고로 인한 정신적·경제적 손해를 배상한다.
- 소송 비용은 피고가 부담한다.
이와 같은 이유로 원고들은 본 법원에 본 청구를 제기하는 바입니다.
2025년 3월 15일
원고들 대리인 변호사 OOO
결 론
본 사건은 시용계약 근로자의 해고가 근무평정 결과에 의해 부당하게 이루어진 사례로서, 근로자의 권리를 보호하고 기업의 부당한 해고 관행을 방지하는 중요한 판례로 평가될 수 있습니다.
대법원 > 재판 > 주요판결
대법원 2006. 2. 24. 선고 중요판결 요지 2002다62432 해고무효확인 (타) 상고기각◇시용(試用) 근로계약상 근로계약 해지의 정당성 여부◇ 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간이 끝날
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본 소장을 통해 부당해고의 부당성을 입증하고, 근로자의 정당한 권리를 회복하고자 합니다.
